Дорожная карта Collaborator. 5 шагов перед внедрением eLearning

Если вы уже задумались о том, что нет более экономной и эффективной формы обучения сотрудников, чем eLearning, но все еще стоите на раздорожье и не знаете с чего начать — вам поможет Дорожная карта от Collaborator. Это практические шаги к гармоничному и эффективному внедрению платформы дистанционного обучения, которые мы выделили на основе собственного опыта внедрений учебных порталов в различных компаниях.

Шаг 0. Драйвер

Найдите или приготовьтесь вырастить своего администратора учебного портала — eLearning специалиста

Вам нужен свой  внутренний драйвер. Нужен свой человек, на чьи плечи ляжет ответственность запуска, контроля, анализа и развития учебных процессов. Он знает все о сотрудниках компании: отношения в коллективе, настроения, ожидания, проблемы. Этот человек должен стимулировать остальных к обучению.

Шаг 1. Пункт отправления — Понимание

Убедитесь, что организация готова предоставлять и обновлять учебный контент и готова направлять обучение в практическое русло.

Вы должны хорошо осознавать все причины внедрения дистанционного обучения. Действительно сложно охватить очными тренингами и другими мероприятиями всех сотрудников. Очное обучение предполагает личный контакт с тренером. Но активная коммуникация, вместе с частыми переездами отнимают много сил и это естественно, что тренеры устают.  Обычный случай — когда человек “выгорает”  и эффективность проведения очных тренингов снижается. Когда такое происходит, уже можно задуматься о том, что тренеров лучше переключить на более творческую работу. В электронной форме тренер может писать учебный материал, создавать новые ресурсы, выделять самое нужное и интересное. И  при этом, очное мероприятие, которое он может провести в регионе, становится более эффективным. Занятия станут больше ориентированы на практику и будут лучше решать реальные проблемы бизнеса. Тренер придет к подготовленным слушателям, которые уже видели и читали тематический материал. Если  Ваши тренера готовы к такому режиму — можно переходить ко второму шагу.

Шаг 2. Без личного контакта — никуда

Убедитесь, что у вас есть средства прямой коммуникации с каждым сотрудником — его телефон, email.

Без прямого, личного контакта с каждым сотрудником, дистанционное обучение теряет смысл. Если человеку не отправляется личное сообщение — он ничего не получает, а значит и  требовать что-то от сотрудника бессмысленно. Нужен прямой контакт.

Прямой контакт — это личный телефон или email. Особое значение имеет электронная почта. Именно через email происходит основная коммуникация с человеком в eLearning. Это может быть внешняя персональная почта или корпоративный email — лучше всего та, которой чаще пользуется сотрудник.

Почтовый ящик  ни в коем случае не должен быть “колхозом”. Помните: общее — значит ничьё.

Очень часто на предприятиях (например, в магазине) создается одна общая почта для продавцов, менеджеров и т.д. Каждый человек заходит туда и начинает поиски адресованного ему письма среди массы чужих сообщений. Это не правильно и с моральной и с практической стороны. Нужен персонализированный подход.

Если все же есть только один общий компьютер, каждый сотрудник должен иметь свою учетную запись почты и пользоваться почтовой программой  под своим индивидуальным логином и паролем.

 

Шаг 3. Не “Учим”, а даем “Базу знаний”

Настройтесь не учить, а предоставлять знания и необходимую информацию, причем, в той форме, что удобна и понятна сотрудникам.

Как бы странно это не звучало, но учебный портал не должен ассоциироваться с учебным порталом. Слово “учиться” очень многих отталкивает.  Сотрудников не нужно “загонять” на сайт для того чтобы научить. Они должны сами понимать, что платформа — место, где можно найти всю необходимую для работы информацию. Учебный портал должен подразумевать под собой Базу знаний, в которой можно найти все, что поможет повысить свои профессиональные навыки.  Платформа Collaborator, которую мы разрабатываем и внедряем, в первую очередь — База знаний, и только  потом  уже — система обучения.

Такой подход особенно важен при работе с опытными сотрудниками, уверенными, что знают все и ничему больше их учить не нужно. (Детальнее о том, как обучать взрослых)  

Необходимо подавать дистанционное обучение так: “Мы тебя не учим, мы даем в удобной форме информацию для твоей деятельности и профессионализма”. Каждый сотрудник должен лично осознать, что повышая свои знания, он повышает свою эффективность и ценность для компании.

Шаг 4. Обучение на второй план

Настройтесь на то, что рабочий день сотрудников не предназначен для обучения и придется делать все лаконично, планомерно и при этом с индивидуальным подходом.

Очень важно не забывать, что мы обучаем людей, которые уже работают. Если в школе, университете, каких-либо учебных центрах восьмичасовой рабочий день предназначен для того, чтобы человек учился, то здесь восемь часов для того, чтобы работать, решать задачи своей компании. Именно работа и есть основной задачей. Учиться — это второй план.

Поэтому обучение взрослых нужно строить на нескольких принципах.

  • Индивидуализация

Если разделить сотрудников на учебные группы и назначить им какой-то курс, обучение будет воспринимается как: “Это нужно вам, а не мне”. Происходит отторжение и даже протест. Процесс обучения должен быть максимально индивидуальным. Если же есть необходимость поделить сотрудников на учебные группы, это может происходить завуалировано, с помощью функции “теги”.

  • Кратко и по-сути 

Человек не должен тратить много времени на обучение.

Основное время он работает, а не учится. Именно поэтому новая информация должна подаваться компактно и содержательно. Ее усвоение должно занимать минимум времени. Все учебные процедуры сжимаются к минимуму, и понятие “дистанционный курс” должно подразумевать что-то маленькое, сжатое, без лишней “воды”, по-максимуму понятное и простое для восприятия. Ознакомление с новой информацией (это может быть курс, видеоролик, книга, статья из блога, презентация, опрос, тест, вебинар и т.д.) не должно занимать больше одного часа. Человек не будет долго разбираться с тем, что занимает большое количество времени, очень скоро он забросит это занятие.  

Лучше всего, когда новая порция информации настолько компактна и понятна, что её можно понять и усвоить по дороге на работу или просто почитав перед сном.

  • Регулярность

Но даже хорошо продуманная, компактная и понятная информация  не будет давать эффект, если сотрудники будут получать ее хаотично и неравномерно. Если назначать учебные задания каждый день — это может запросто утомить человека, начнется игнорирование. Если же задания приходят очень редко и беспорядочно — какое-то из них могут просто не заметить и пропустить. От такого обучения, как понимаете, пользы мало.  Задания должны приходить по чуть-чуть, но регулярно. Например, когда новая информация будет приходить раз в неделю, в один заранее выбранный и самый удобный для обучения день, постепенно у человека сформируется привычка. Так сотрудникам будет просто организовать свое время для работы и учебы.

Очень показательный пример эффективности регулярного обучения — политика одного из наших клиентов — компании “Ковбас Маркет”. Они дают новую информацию своим сотрудникам каждую неделю, по вторникам. И каждый вторник  люди заходят и видят немного текста, или презентацию, или небольшой видео-ролик. Им хватает меньше часа, чтобы это усвоить и пройти небольшой тест. Люди уже ожидают, что каждый вторник им придет что-то новое и в течении недели их никто не будет тревожить. Если кто-то не успел в этот день, то у него еще есть время до следующего вторника. И это работает!

  • Существует еще одна выгода в такой организации обучения. Если отправить сотрудникам дополнительно еще что-то в другой день недели, например, в среду, это выходит за рамки обыденности, будет неожиданностью и сразу привлечет внимание. Мало кто поленится посмотреть, что же такое случилось не по-плану.

Таким образом можно оповестить людей о важном событии или же, воспользовавшись всеобщим интересом, подать самую важную информацию. Только делайте так крайне редко и в исключительных случаях!

Шаг 5. Результат налицо!

Продумайте и определите те показатели развития профессионализма сотрудников, которые будут отражать успехи обучения  

Цель электронного обучения — повысить эффективность сотрудников,  дать им возможности развития и помочь в этом. Поэтому очень полезно, когда человек наблюдает, как изменяется его качество практической работы параллельно с ростом результатов обучения. В нашей платформе есть возможность показывать, как связано обучение  с результатами работы человека. Collaborator может выдавать кроме учебного рейтинга еще и любой внешний показатель. Например, таким показателем может быть успешность по продажам, или по переговорам,  или другой показатель эффективности сотрудника. Для человека самый лучший стимул учиться — это видеть, как рост его рейтинга обучения помогает росту его рейтинга профессионала и эффективной личности.


Это первые, самые сложные шаги по внедрению СДО. Но все вместе они вряд ли помогут добиться необходимого результата без одного важного элемента — Драйвера  — вашего eLearning специалиста.

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*