Адаптивное обучение: Пять распространенных заблуждений

Оригинал статьи:
 https://www.learningsolutionsmag.com/articles/2399/adaptive-learning-five-common-misconceptions/pageall

«Добавление новых курсов и потраченные на обучение часы уже не являются достаточной мерой для достижения успеха — у сотрудников есть возможность поиска информации в других местах, есть доступ к ресурсам, которые отвечают их индивидуальным потребностям. Адаптивное обучение может позволить компаниям удовлетворять эти потребности, формировать ценность работы и в конечном итоге развивать бизнес с помощью быстрого наращивания возможностей».

Возможности развития для сотрудников являются отличительной чертой в современном бизнесе.  Компании больше не могут конкурировать между собой, основываясь исключительно на стандартных факторах, таких как продукт или цена. Требуются квалифицированные люди для развития инноваций и получения опыта. Именно они помогают организации выделяться на переполненном рынке. Но как HR и L&D менеджеры могут успевать за развитием бизнеса в условиях, когда организации постоянно развиваются, а потребности сотрудников постоянно меняются? Решить этот вопрос поможет интеграция адаптивных подходов в стратегию обучения на рабочем месте.

Каково истинное определение адаптивного обучения?

Адаптивное обучение объединяет новейшие знания в областях обучения, обработки данных, технологий и принципов организации труда. Суть этой концепции — люди развиваются уникальными способами. Следовательно, они нуждаются в более индивидуальном обучении, чем академический вариант «один-ко-многим». Используя многомерные данные и передовые технологии, тренер может вовремя доставить правильную информацию нужному человеку, тем самым повышая ценность обучения как для отдельного сотрудника, так и для организации вцелом.

Адаптивное обучение — это ультрасовременный тренд для корпоративных L&D. Поэтому, существует много вариантов неправильной интерпретации того, что требуется для получения адаптивного опыта. Чтобы перевести команду L&D из подхода, основанного на “уравниловке”, на подход к индивидуальному обучению, нужно преодолеть эти заблуждения и четко сформулировать ценность адаптивного обучения в организации. Но как правило, руководители не хотят слышать о стратегии обучения. Они нацелены на то, чтобы как можно быстрее вывести своих сотрудников на желаемый уровень эффективности, чтобы повысить ценность бизнеса.

Пять неправильных представлений об адаптивном обучении

Вот пять распространенных заблуждений о адаптивном обучении и рекомендации, как избежать таких ошибок и обеспечить практический учебный опыт.

1.Профильное и адаптивное обучение это одно и то же

«Профильный» — это не «адаптивный». Например, вы можете купить школьнику новую пару обуви для повседневных занятий, которая идеально соответствует его потребностям, стилю и интересам. Однако через год вы обнаружите, что ребенок уже не тот, и теперь ему нужны новые ботинки. Да, обувь была отлично подобрана год назад, суперперсонализирована, но она не может адаптироваться по мере взросления человека, изменения его личности.

Этот пример отлично показывает как работает профильное обучение! Профильное обучение построено на  потребностях сотрудника исходя из параметров его должности и места работы. Например, курс может быть разработан для кассиров, которые работают в розничной торговле Северной Америки. Но это обучение персонализировано только частично — все сотрудники в должности “кассир” в итоге получат один и тот же опыт. Содержание не может адаптироваться под особенности каждой личности. Например, невозможно определить, насколько быстро каждый ученик усваивает новую информацию и как запоминает ее. Поэтому нет возможности корректировать контент «на лету» и сфокусировать его на действительно полезной этому сотруднику информации, т.е. невозможно развивать контент так, чтобы эффективно изменять опыт сотрудника.

Профильное обучение сейчас востребовано компаниями, и это отличное начало, когда речь идет про обучение на рабочем месте. Однако, это не помогает L&D обеспечивать своевременную передачу знаний в масштабе предприятия. При выборе поставщиков, которые предоставляют системы «адаптивного обучения», узнайте, как их решение помогает росту опыта сотрудника в долгосрочной перспективе. Если система способна только поставлять контент по группам людей на основе атрибутов профиля, то она предоставляет профильное, а не адаптивное обучение.

 

Примечание переводчика

В оригинале статьи используется термин “Персонализированное обучение”, но под ним подразумевается обучение в соответствии с параметрами человека как “сотрудника компании”, поэтому в переводе более правильно использовать термин “Профильное обучение”.

2.Ветвление контента = адаптивное обучение

Большинство популярных инструментов быстрой разработки электронных курсов предлагают возможность ветвления контента. Это означает, что сотрудник будет двигаться по пути, который учитывает его или ее действия в курсе. Сотрудник может пропускать действия или элементы курса когда даст правильный ответ, или успешно пройдет сценарий с уникальными запрограммированными ответами, которые имитируют взаимодействия в реальном мире. Во многих случаях такая функциональность помогает разработчикам организовать лучший пользовательский интерфейс лучше, чем типичный «нажмите «Далее, чтобы продолжить обучение”. Таким образом, сотрудник не теряет время на изучение того, что он уже знает. Но это еще не адаптивное обучение.

Ветвление базируется на идее, что существует четкое определенное количество вариантов действий, которые ведут к предопределенным известным результатом.

Прохождение курса основано только на вариантах, которые заложены в контенте, а не на актуальных знаниях и поведении сотрудника, то есть курс «адаптируется» только в рамках заложенных решений. Поэтому, не найдя известное ему решение, сотрудник угадывает вариант, который поможет удовлетворительно завершить курс.

Кроме того, как и профильное обучение, методика ветвления ограничена. Несмотря на то, что она предоставляет некоторую гибкость для пользователя, она не может развиваться вместе с ним и вовремя обеспечивать его будущие потребности.

Подобно профильному обучению, ветвление — отличный вариант для эволюции курса. Однако, адаптивное обучение — это гораздо больше, чем методика разработки разветвленных инструкций. Оно должно выходить за рамки курса и поддерживать повседневное обучение без отрыва от работы. Когда вы исключаете академическую модель «время и место для обучения», вы открываете дверь для множества новых возможностей. И хотя курсы по-прежнему будут играть свою маленькую роль, коучинг, общение, обмен и актуализация знаний теперь станут доступны как мощные инструменты перехода к самообучению и непрерывному развитию персонала.

3.Адаптивное обучение подобно Netflix

О самообучении много говорят в L&D. Информирование о возможностях обучения – отличный способ мотивировать сотрудников учиться и выбирать то, что дает им индивидуальную ценность. В результате мы начали связывать самостоятельное обучение с технологиями персональных рекомендаций, такими как технологии предложений на коммерческих платформах Amazon или Netflix.

Сейчас многие платформы обучения аналогично рекомендуют контент, базируясь на том, что вы изучали в прошлом или том, что делают и предпочитают ваши коллеги.

И хотя информирование ведет к более индивидуальному потреблению контента, это еще не адаптивное обучение.

Например, Netflix делает все возможное, чтобы помочь ориентироваться в огромном массиве информации, используя данные пользователя о его просмотрах и оценках видеоконтента. Однако, значительную часть данных Netflix не учитывает — это текущее эмоциональное состояние пользователя. Netflix может предложить ему драматические фильмы, исходя из истории просмотров, но пользователь  хотел бы найти комедию, потому что у него сегодня плохое настроение. Netflix не может адаптироваться «на лету» когда у него нет полной картины индивидуальных потребностей.

Предоставление рекомендаций в технологии непрерывного обучения, основано на данных прошлого обучения сотрудника и данных обучения людей в похожих должностях, и это шаг вперед по сравнению с библиотеками контента LMS. Но по-прежнему это относительно одномерный подход к обеспечению спектра возможностей развития персонала. Требуется больше данных для получения полного представления о личности и её потребностях. С ними L&D смогут эффективнее вовлекать сотрудников и развивать их возможности.

При выборе подходов и технологий адаптивного обучения, обращайте внимание на модель данных управления опытом пользователя. Если модель учитывает только данные о потреблении и рейтинге контента, то, вероятно, вы окажетесь в той же ограниченной ситуации, что и Netflix. В сфере развлечений это особого вреда не несет, но неспособность адаптироваться и изменяться вместе с сотрудником значительно вредит его развитию.

4.Адаптивное обучение — это просто оценка персонала

Новые сотрудники приходят с разными знаниями и навыками, разным опытом. Вы не найдете двух людей с одинаковым потребностями в первый день работы. Поэтому во многих компаниях L&D проводят предварительную оценку знаний, навыков и умений чтобы определить каждому необходимые учебные активности. Если сотрудник подтверждает свои знания, то ему не нужно тратить время на повторное обучение. Это, безусловно, лучше, чем принуждать всех изучать одно и то же независимо от опыта. Но и это не адаптивное обучение.

Как и многие предыдущие примеры, предварительная оценка персонала основана на ограниченном наборе данных, актуальных только на момент проведения оценки. Также она эффективна только для сокращения и уточнения программы обучения, но не для идентификации и обеспечения реальных индивидуальных потребностей. Адаптивное обучение требует постоянного обновления данных о обучении, знаниях, поведении и эффективности сотрудников для обеспечения оптимального уровня развития персонала. Конечно, часть этих данных лучше всего получить через процедуру оценки знаний и практических навыков. Однако эти данные должны собираться непрерывно, чтобы учитывать рост и снижение развития сотрудников и изменения потребностей бизнеса. При разработке адаптивной модели обучения сосредоточьтесь на непрерывном подходе, а не на данных потребления контента или периодической оценке персонала. Именно здесь технологические платформы, которые зависят не только от результатов тестов и курсов, могут помочь вам адаптировать обучение к реальности.

5.Адаптивное обучение должно заменить все другое

Было бы идеально, если б L&D мог прикрепить к сотруднику личного тренера, который в нужные моменты вмешивался и руководил им. Но в реальности это невозможно.

Адаптивное обучение использует информационные технологии, чтобы помочь L&D компании максимально соответствовать личным тренерам и своевременно  поддерживать подопечных. Однако это не означает, что им нужно отказаться от всего остального, что они делают, и полагаться исключительно на цифровое обучение.

Адаптивное обучение — это более, чем основа или стратегия педагогического дизайна. Это фундаментальное переосмысление того, как L&D обеспечивают потребности организации. Используя правильное сочетание методов, данных и технологий, L&D могут обеспечить адаптивное, непрерывное обучение и поддержку развития персонала в масштабах организации. Вместо того, чтобы просто заменять другие виды обучения, такие как тренинг или коучинг, адаптивное обучение может усилить эти подходы, позволяя L&D применять их только тогда, когда они являются оптимально нужными. Анализ постоянного потока многомерных данных может помочь L&D своевременно выявить и определить потребности обучения до того как заинтересованные стороны бизнеса начнут об этом говорить как о проблеме. Кроме того, наблюдение за непрерывным индивидуальным обучением подтолкнет L&D к созданию более целенаправленных, повторно используемых учебных ресурсов, а не длительных одноразовых курсов, как обычно это происходит.

Изменение основ обучения на рабочем месте не за горами. Адаптивное обучение предлагает инструменты эффективного применения привычных видов обучения новыми способами по принципу баланса индивидуальных потребностей сотрудников с приоритетами и развитием всей организации.

Принципы внедрения адаптивного обучения

Адаптивное обучение может стать новой концепцией в вашей команде L&D, но она основана на практических реалиях обучения на рабочем месте. Когда вы начнете оценивать возможность перехода к адаптивному обучению учитывайте следующее:

  • Целью адаптивного обучения является предоставление нужному человеку своевременной и необходимой поддержки на основе установленных индивидуальных и бизнес-целей.
  • Адаптивное обучение выходит за рамки традиционного курса, чтобы обеспечить непрерывное обучение, которое встраивается в повседневный рабочий процесс сотрудников.
  • Адаптивное обучение требует постоянной обработки многомерных данных сотрудников, которые включают данные про то, что работники знают или не знают (знания), что они выполняют хорошо, а что плохо (поведение) и какие результаты они видят в рамках из задач (результаты) — это нужно, чтобы своевременно находить их потребности и обеспечивать их решение.
  • Адаптивное обучение использует сильные стороны различных методологий L&D, включая тестирование, видеоконтент, ресурсы по требованию и коучинг, для обеспечения индивидуальной и мгновенной поддержки.
  • Выбор правильной технологии, которая может использовать многомерные данные и вести непрерывное обучение, является критическим компонентом масштабируемой адаптивной стратегии обучения.
  • Адаптивное обучение балансирует приоритетностью ресурсов чтобы поддерживать как индивидуальные потребности сотрудников, так и интересы организации.

Как от любой бизнес-единицы, от L&D требуют обеспечения четкой и измеримой ценности для заинтересованных сторон всей организации — от топ-менеджмента до линейного персонала. Количество завершенных курсов и время, проведенное на тренингах, уже не являются достаточными мерами успеха. Теперь у сотрудников есть возможность найти информацию и развиваться с помощью других источников, которые отвечают их индивидуальным потребностям. Адаптивное обучение может позволить L&D решать эти потребности на рабочем месте, сформулировать ценность своей работы и в конечном итоге преобразовывать бизнес с помощью быстрого развития возможностей.

Глоссарий

HR — Human Resource — английский термин, обозначающий кадровую службу, дословно “человеческие ресурсы”.

L&D — Learning and development — термин, обозначающий функцию обучения и развития в компаниях. Это аналог термина training and development (T&D), но с большим акцентом на самостоятельное обучение сотрудников, где ответственность за результат лежит на их плечах, нежели на плечах тренера/инструктора. Многие западные компании переименовали свои подразделения, заменив слово training на learning.

LMS — Система управления обучением (англ. learning management system, LMS) — основа системы управления учебной деятельностью (англ. Learning Management System, LMS), используется для разработки, управления и распространения учебных онлайн-материалов с обеспечением совместного доступа. Создаются данные материалы в визуальной учебной среде с заданием последовательности изучения.

Please follow and like us:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*